O senador Cristovam Buarque apresentou um projeto de lei propondo que todo político eleito (vereador, prefeito, deputado etc.) seja obrigado a matricular os filhos na escola pública. Com isso, os apoiadores dessa iniciativa acreditam que a educação no país vai melhorar, devido ao interesse direto dos políticos na qualidade dessas escolas. Bastante polêmica, a idéia se baseia no princípio de que a formação educacional é fundamental para o desenvolvimento do indivíduo – é a visão de que o ensino de qualidade garante a qualidade intelectual.

Muitas empresas entendem que diplomas de excelentes universidades trazem a elas a garantia (se não total, perto disso) de excelentes profissionais. As instituições de renome são usadas como critérios em recrutamento e seleção para muitos momentos da carreira do candidato, desde formação universitária até pós-graduações. Dessa forma, as empresas buscam profissionais que acreditam serem bem formados, atualizados e prontos para os desafios dentro da empresa. E nessa busca há alguns escorregões...

O desenvolvimento de pessoas nas organizações tem a tradição de requisitar à ‘Academia’ o esforço de aumentar suas competências residentes. Algumas vezes, a parceria com essas instituições se transforma em demanda e, em contrapartida, as empresas se esquecem que também é dever (e interesse) delas desenvolver internamente seus profissionais. Acaba-se delegando aos cursos de bacharelado, especializações e MBAs a função de ‘melhorar’ os profissionais da empresa.

Uma pesquisa do Center for Creative Leadership constatou que apenas 7% do conhecimento dentro das organizações americanas possuem origem acadêmica, enquanto 57% estão diretamente relacionados às atribuições do cargo. Ninguém questiona o impacto do on the job training no desenvolvimento organizacional, mas há mais um dado interessante nessa pesquisa: 17% do conhecimento corporativo têm origem única no relacionamento com os líderes, pares e equipes. Ou seja, as pessoas aprendem juntas, ensinam umas as outras e garantem o aprimoramento de parte do conhecimento organizacional devido a essa interação. Mas, sem o acompanhamento da empresa, será que fazem isso corretamente?

E é aí que as empresas perdem uma grande oportunidade: a de se organizarem internamente para potencializar essa aprendizagem interna. Naturalmente, esse processo pode ser mais ou menos estruturado pela organização, mas um real projeto de desenvolvimento precisa considerar essa dimensão na sua proposta de desenvolvimento de pessoas – e não apenas o desenvolvimento externo, feito pelas instituições acadêmicas. Na prática, empresas que planejam programas de desenvolvimento interno possuem mais sucesso no direcionamento da aprendizagem originada no relacionamento entre os profissionais.

Segundo Isa Freitas e Hugo Brandão em ‘Trilhas de aprendizagem como estratégia de TD&E’ (Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho, de Jairo Borges-Andrade), é possível desenvolver competências na organização dando às pessoas ‘oportunidade de mudar a forma como pensam e interagem, e não simplesmente obrigá-las a fazê-lo’, tal como em um processo mais formal de educação. Isso nos traz a idéia de ‘é difícil, se não impossível, precisar a priori como os indivíduos assimilam ou constroem o conhecimento organizacional’ (Elizabeth Loiola e outros, em ‘Aprendizagem em organizações: mecanismos que articulam processos individuais e coletivos’, na mesma obra).

As empresas que se propõem ao planejamento de processos de aprendizagem criaram mecanismos coerentes e formatos de aprendizagem não-formais para atender essa realidade, se afastando de padrões mais simples de estruturação de eventos que envolvem a simples definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais (sala de aula, cadeiras para até 20 alunos e um currículo fixo e passivo). Dessa forma, se afastam cada vez mais da ‘instrução’ propriamente dita, deixando essa missão às instituições externas da empresa.

Ao absorver novos formatos educativos, as organizações transformaram os eventos educacionais internos em programas de média e longa duração, estruturados a partir de diagnóstico de necessidades, interdisciplinaridade e avaliação de impacto no negócio. O processo, que antes focava o indivíduo, tem agora como objetivo o desenvolvimento da própria organização, por meio da criação de situações que facilitam a aquisição, a retenção e a transferência da aprendizagem para o trabalho.

Logicamente, esses programas de desenvolvimento internos requerem planejamento, gestão e investimento – e tudo isso, muitas vezes, é muito mais difícil do que investir em um MBA para um grupo gerencial. Mas os impactos positivos desses programas são muitos: garantia de alinhamento estratégico e linguagem, socialização da aprendizagem, incorporação automática de conteúdos, ferramentas mais eficazes para a realidade do negócio etc. E, dessa forma, a empresa passa a ser agente atuante no processo de aprendizagem (e não apenas um financiador): ela constrói e concretiza sua própria proposta de desenvolvimento dos seus profissionais.